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Ein von Prachtwerk Berlin (@prachtwerkberlin) gepostetes Foto am 19. Mär 2016 um 3:41 Uhr

von Prachtwerk Berlin (https://www.instagram.com/prachtwerkberlin/)

29 März 2016

Schafft Familie ab! – Oder bewertet Elternzeit neu  

Frauen sind gut für Ihr Unternehmen! Und damit meine ich nicht nur den Empfangstisch. Mehr Frauen als Männer eines Jahrganges machen ihren Hochschulabschluss, aber bringen ihr Potenzial danach nur in Teilzeit ein – selten in Führungspositionen. Daraus folgt natürlich ein geringeres Einkommen. Ein Umstand, der (meist) von Frauen als Lohnungerechtigkeit kritisiert wird.

Sie sind der Meinung: Selbst schuld? Und denken: Work-Life-Balance (Familie & Yoga), falsche Berufswahl (Soziales!), zu emotional, etc. Ich denke: vielleicht. Und dann sage ich Ihnen: vielleicht schafft auch Ihre Unternehmenskultur die Rahmenbedingungen dafür, dass Frauen häufiger in Teilzeit und geringeren Positionen arbeiten, als sie gern möchten.

Lassen Sie uns schauen, was Unternehmenskultur mit geringeren Arbeitszeiten, Positionen & Löhnen von Mitarbeitern zu tun hat. Doch zunächst etwas Statistik, aufgetischt in einem Vergleich:

Equal Pay Day (19.März 2016)

Der Equal Pay Day zeigt symbolisch den Tag, bis zu dem Frauen jedes Jahr umsonst arbeiten. Er wurde eingeführt, um die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen aufzuzeigen, die laut Statistischem Bundesamt im vergangenen Jahr in Deutschland 21,6 % betrug. Rechnet man diese Differenz im durchschnittlichen Bruttostundenlohn in Tage um (21,6% von 365 Tagen), erhält man als Datum den Equal Pay Day (79. Tag des Jahres). Die Lücke bezeichnet man auch als Gender Pay Gap.

Sie glauben, damit würden Äpfel mit Birnen verglichen? Da ist was dran, blicken wir genauer auf die Fakten:

Zu den 21,6% des so genannten Gender Pay Gaps ist anzumerken, dass sie ein unbereinigtes Verhältnis des durchschnittlichen Bruttoarbeitslohnes abbilden und damit branchen- und berufsübergreifend vergleichen. Kritiker haben für den bereinigten Gender Pay Gap strukturelle Merkmale herausgerechnet, um Erwerbstätige mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiographien vergleichen zu können. Während dieser bereinigte Unterschied von 7% gering erscheint, beträgt jedoch der Unterschied in Bezug auf Renten und Pensionen (ab dem 65. Lebensjahr) 44% und liegt damit über dem EU-Schnitt von 39%.

Das ist hart, aber was hat das Ganze mit Ihrer Unternehmenskultur zu tun? Eine Menge!

Unternehmenskultur – was ist das?

Zunächst eine Beschreibung von Unternehmenskultur: Darunter versteht der Organisationspsychologe Edgar Schein alle Strukturen, Routinen, Regeln und Normen, die das Verhalten von Führungskräften und Mitarbeitern* prägen. Die Kultur eines Unternehmens ist veränderlich, weil Mitarbeiter nicht nur Verhalten übernehmen, sondern gleichzeitig auf das Verhalten ihrer Kollegen einwirken. Besonders das Verhalten von Führungskräften und Gründungsfiguren prägt das Verhalten aller Mitarbeiter.

Schein unterscheidet drei Ebenen von Faktoren, die für Außenstehende in ihrer Erkennbarkeit variieren. Auf der Ebene der Artefakte verortet Schein die sichtbarsten Faktoren, wie etwa eine pompöse Gebäudearchitektur, Bekleidungsvorschriften oder den firmeneigenen Slang, der für Neulinge zu Beginn unverständlich sein kann. Auf der zweiten Ebene sind die Werte einer Organisation, die bereits weniger deutlich erkennbar sind. Dazu gehören angenommene Werte wie Unternehmensgrundsätze oder die verinnerlichten Werte einer Firma wie eine starke Orientierung an Leistung oder Kreativität. Am schwierigsten zu erkennen sind die Grundannahmen der dritten Ebene. Wie bei einem Eisberg befinden sich diese Annahmen unterhalb der Wasseroberfläche. Das Menschenbild der Mitarbeiter und ihre Vorstellungen darüber, wie sie ihre Beziehungen zur Umwelt gestalten, sind darunter zu verstehen. Klaffen die Vorstellungen von Mitarbeitern und des Unternehmens weit auseinander, entstehen Stress und Fluktuation.

Vater Kind Hund Lasso

Stereotypen

Zur dritten Ebene gehören auch Stereotypen, die wahrnehmbare Verhaltens- und Denkweisen beeinflussen. Dabei werden soziale Gruppen bestimmte Eigenschaften zugeschrieben. Das Geschlecht gehört zu den sozialen Gruppen, in denen diese Stereotypen am prägendsten sind. Frauen gelten häufiger als empathisch, integrierend, sachorientiert und sozialkompetent. Dagegen werden Männer als durchsetzungsfähig beschrieben, mit Fähigkeit zum Selbstmarketing, einem hohen Selbstbewusstsein, als schnelle Entscheider und in ein gutes Netzwerk eingebunden. Diese den Männern zugeschriebenen Faktoren wurden in einer Studie von weiblichen und männlichen Führungskräften übereinstimmend als entscheidende Faktoren für beruflichen Erfolg genannt. In Hinblick auf (Be-)Förderungen bedeutet das, dass Frauen damit seltener im Fokus stehen.

Nun möchten Sie einwenden, dass sich Frauen halt einfach karriererelevanter verhalten sollten, sprich: schnellere Entscheidungen treffen, durchsetzungstärker auftreten etc. Sie appellieren an ihre Eigenverantwortung (und denken: selbst schuld). Vor allem in Bewerbungsgesprächen & Gehaltsverhandlungen gingen sie zu wenige Risiken ein. Dabei könnten Frauen bei gleicher Qualifikation genauso viel verdienen, wie ihre männlichen Kollegen. Sie müssten sich lediglich selbstbewusster und fordernder präsentieren. Für die messbaren Gehalts- und Rentenunterschiede tragen Frauen also selbst die Verantwortung. Im Umkehrschluss müssten pokernde Frauen demnach automatisch erfolgreicher sein. Ist dem tatsächlich so?

 

Brautpaar im Auto

Von Zicken und Genies

Gegen die Idee, dass Frauen erfolgreicher wären, wenn sie pokerten, gibt es Widerspruch. Verhalten wird abhängig vom Geschlecht unterschiedlich bewertet und der Umkehrschluss ist leider nicht so einfach umzusetzen. Die Regisseurin Bettina Schneller Boujou bringt das auf den Punkt:

Schreit ein Regisseur am Set – ist er ein Genie. Schreit eine Regisseurin, ist sie eine Zicke.

In die gleich Kerbe schlägt die Unternehmensberaterin Anke Domscheit-Berg, frühere Unternehmensberaterin für McKinsey und Microsoft: Tritt eine Frau bestimmt auf, wird sie anders bewertet als ein Kollege, der sich genauso verhält. Während Männer dann als ehrgeizig und führungsstark gelten, müssen sich Frauen anhören, dass sie karrieregeil und aggressiv seien. Domscheit-Berg legt Wert darauf, niemandem böse Absichten zu unterstellen: Diese Zuschreibungen laufen unterbewusst ab.

Sehr viel sind unbewusste Dinge, die eine Rolle spielen, Stereotype, die zum Beispiel dazu führen, dass man eine Frau, die für mehr Gehalt verhandelt, dafür sozial bestraft oder unsympathisch findet. Das ist nichts, was bewusst abläuft und man denkt, die finde ich jetzt doof, die hat verhandelt.

Elternzeit als Karrierebruch für Männer und Frauen

Stereotype über typisch männliche und weibliche Verhaltensweisen beeinflussen jedoch nicht nur (Be-)Förderungen von Menschen. Sie beeinflussen auch die Entscheidung darüber, welcher Elternteil sich nach der Geburt stärker um den Nachwuchs kümmert. Obwohl Elternzeitmodelle für beide Geschlechter gedacht sind, werden sie als „Frauen-Sonderlösungen“ [1] wahrgenommen. Entscheiden sich Männer dafür, Familienverantwortung zu übernehmen und in Teilzeit zu arbeiten, wird ihre berufliche Eignung abgewertet:

Wenn ich höre, Männer in Teilzeit, was geht in mir vor? Dann denke ich, der ist nicht belastbar und kann nicht ganztags arbeiten. Oder ich denke, ach, du liebes bisschen, der hat eine Doppelbelastung, kriegt er das hin? Oder ich denke, vielleicht hat er das nicht nötig und ist nicht ehrgeizig, weil er lieber jeden Tag noch drei Aquarelle malt. [2]

Lediglich eine kurze Elternzeit von Müttern bleibt ohne Nachteile für die Karriere. Bei Männern sind alle Varianten von Teil- oder Elternzeit, auch bei kurzer Dauer, mit größeren Karrierenachteilen verbunden. Die Ursache liegt darin, dass entscheidende Karriereschritte nur in einer bestimmten Phase innerhalb der Berufsbiografie gemacht werden können. Karriereschritte ins Mittel- und Topmanagement werden im Lebensalter zwischen 30 und 40 entschieden und können nicht nachgeholt werden. In diese Zeit fällt zugleich die Phase, in der Kinder am intensivsten betreut werden müssen.

Schafft Familie ab! – Oder bewertet Elternzeit neu

An der Tatsache, dass Frauen trotz Feminismus Kinder gebären, wird sich in absehbarer Zeit nichts ändern. Dieser biologische Faktor wird jedoch durch die Rahmenbedingungen der Unternehmenskultur zu einem strukturellen Faktor. In den neun befragten Partnerunternehmen einer Studie des Fraunhofer-Projektes (Allianz Deutschland AG, BASF SE, Bayer AG, Bosch-Gruppe, Daimler AG, Deutsche Bahn AG, EADS, Infineon Technologies AG, Microsoft) werden Elternzeitmodelle, die für beide Geschlechter angeboten werden, vorrangig von Müttern genutzt. Ursache dafür sind traditionelle Geschlechterrollen, die sich auf die Bewertung von Verhalten und damit Zuschreibungen von Fähigkeiten wie Belastbarkeit und Ehrgeiz auswirken. Ein Ansatzpunkt wäre es, die Erfahrungen von Müttern und Vätern nicht mehr als unproduktiv bzw. nicht berufsrelevante Erfahrungen / Fähigkeiten zu bewerten. So erkennt Bosch seit 2012 Eltern- und Pflegezeit als einen der für obere Führungsebenen benötigten Karrierebaustein an.

Wie ist das in Ihrem Unternehmen? Wie wirkt sich Ihre Unternehmenskultur auf Mitarbeiter aus? Welche Instrumente haben Sie, um sie zu fördern?

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Literatur 

Eberhard, Daniela, Culture matters – aber wie? Impulse zum Phänomen Organisationskultur, in: Dies. (Hg.), Unternehmenskultur aktiv gestalten, Berlin, Heidelberg 2013.

Homma, Norbert / Rafael Bauschke, Unternehmenskultur und Führung. Den Wandel gestalten – Methoden, Prozesse, Tools, Wiesbaden 2015.

Kaiser, Simone et al. (Hg.), Unternehmenskulturen verändern – Karrierebrüche vermeiden, Stuttgart 2012. Pdf-Version hier.

Schein, Edgar H., Organisationskultur, »The Ed Schein Corporate Culture Survival Guide«, EHP, Bergisch Gladbach 2003.

Schneller Boujou, Bettina, Pro Quote Regie: der lange Weg zu fifty-fifty, in: Business and Professional Women – Germany e.V. (Hg.), equal pay day,-, Was ist meine Arbeit wert?, Berlin 2016, S. 31. Pdf-Version hier.

 

Onlinequellen

Armut, die: Prachtwerk Berlin.

Domscheit-Berg, Anke, Equal Pay Day, Die Schuld einer Gesellschaft, Deutschlandfunk vom 20.03.2015.

Wiki Equal Pay Day

*die männliche Form umfasst aus Platzgründen alle Gendervarianten [1] Kaiser et al. 2012, S. 16. [2] Kaiser et al. 2012, S. 17.

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2 Kommentare

  1. Endlich mal wieder ein Beitrag, der es auf den Punkt bringt. Und so muss es geschehen, dass alte Rollenmuster überdacht werden und neue Wege gegangen werden. Doch dazu gehört Mut sich dieser Thematik zu stellen und davor fürchten sich viele Unternehmen. Doch ich denke, gerade auch durch diesen Beitrag, dass es an der Zeit ist umzudenken und endlich zu handeln!!!! Toll!

  2. Obwohl wir uns immer für die moderne Zeit rühmen in der wir leben, sind Frauen mit Kind leider meistens immer noch unattraktiv für Unternehmen bzw. die Wirtschaft..Eine moderne Zeit, eine moderne Gesellschaft die immer noch so sehr an den alten Rollenmustern klebt und sich sehr schwer damit tut, diese endlich zu überdenken.. Vielleicht hilft dieser gelungene und differenzierte Beitrag dieses Thema endlich mehr in den Fokus zu rücken!! Mehr davon!!

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